כמנהלים, אנו תמיד נדרשים למחשבה – מה אנחנו מנהלים?

האם אנחנו מנהלים תכניות עבודה? לא ולא. תכנית עבודה אנחנו בונים, מתקשרים, מבקרים. תכנית העבודה היא כלי שעוזר לנו לעמוד בהתחייבויות שלקחנו על עצמנו.

האם אנחנו מנהלים פרוייקט? מה זה פרוייקט בכלל? פרוייקט הוא מושג גנרי לאוסף של חבילות עבודה. ואז נשאלת השאלה האם אנחנו מנהלים עבודה? גם כאן התשובה שלי תהיה לא. העבודה היא גם כלי שיש לנו כדי לעמוד בהתחייבויות, הרי ברור שאם היינו יכולים לעמוד בהתחייבויות ללא עבודה – היינו בוחרים בדרך הזו.

המשאב האמיתי שאנחנו באמת מנהלים – הוא האנשים שלנו. העובדים, ראשי הצוותים, מנהלי הקבוצות.

התפקיד שלנו כמנהלים הוא לעזור להם להשתמש בכל הכלים העומדים לרשותנו כארגון על מנת להגיע לתוצאות המצופות מאיתנו ואף יותר מכך. התפקיד שלנו הוא לגרום להם לחשוב. להיות יצירתיים. להבין את הארגון. להבין את הגבולות ואת המגבלות. לעזור להם לממש את עצמם. לעזור להם במקומות בהם הם חלשים ולקדם אותם מהמקומות בהם הם חזקים.

התפקיד שלנו הוא להדריך. לפרגן. לתת ביקורת בונה. התפקיד שלנו הוא לגרום לעובדים להגיע למקומות אליהם הם רוצים להגיע מבחינה מקצועית. לעיתים זה יהיה לכוון הניהולי. לעיתים דווקא התמקדות מקצועית תיטיב עם העובד. ישנם מקרים בהם בקבוצה מקבילה העובד יגיע למקומות אליהם הוא רוצה להגיע. ישנם מקרים שהעובד יגיע למקומות האלו רק מחוץ לארגון וצריך לדעת לשחרר, לתת ללכת בטוב.

כאשר אנו מתעקשים על הישארותו של עובד בתפקיד שהוא טוב לנו, אנו פוגעים בעצמנו. וזו פגיעה משולשת. פעם אחת פוגעים בעובד עצמו – העובד נמצא במקום בו הוא טוב, אבל לא ממצה את עצמו. פעם שניה – אנחנו פוגעים בעובדים אחרים, שע"י הזזתו של העובד למקום אחר – תיפתח עבורם הזדמנות נוספת ופעם שלישית אנחנו פוגעים  בנו ובמטרות שלנו לטווח ארוך – במקרה הטוב העובד יעזוב ויעבור לתפקיד אחר בזמן שנוח ומתאים לו ללא שיתוף שלנו בתהליך. במקרה הרע – הוא יישאר במקום שלו, יצבור תסכול וערך העבודה שלו ירד.

וזו אינה משימה קלה. הרי "לנהל" תכנית עבודה זו משימה פשוטה. אנחנו כבר יודעים להעריך זמנים, יודעים לתת מרווחי בטחון ולהעריך סיכונים. מה אנחנו עושים כדי שגם העובדים שלנו יהיו שם בתהליך. איך לגרום להם לתת יותר מעצמם בתקופות לחוצות, ולא פחות מזה, איך לגרום להם לא לאבד את העניין בתקופות פחות לחוצות. איך לגרום להם ליזום, איך לגרום להם לרצות להתקדם, איך לגרום להם להעריך את מה שהם עושים באופן אובייקטיבי, איך לגרום להם לאהוב את מה שהם עושים. איך לגרום להם לא לפחד לטעות. איך גורמים להם ללמוד מהטעויות. איך גורמים להם למנף ידע ולחלוק ידע.

איך גורמים להם לשתף אותנו כמנהלים בהתלבטויות המקצועיות שלהם.

איך אנחנו מביאים את עצמנו למקום בו אנחנו יכולים לראות את המצב הנתון משלושה כוונים – מהכוון שלנו כמנהלים, מהכוון של הארגון ומהכוון של העובד, והאם וכיצד אנו מסוגלים להגיע למקום בו שלושת הכוונים האלו מתמזגים ויוצרים ערך לכולם.

איך לגרום לעצמנו להיות מנהלים טובים יותר. מוערכים יותר. אמינים יותר. הדבר יגיע לא מתכניות העבודה שאנחנו אחראיים עליהן. התכניות הן רק כלי. הדבר יגיע מהאנשים שאנחנו מנהלים. כאשר הם ירגישו שאנחנו לא רק מנהלי עבודה , אלא מנהלים אנשים – הם יהיו שם בשבילנו – בזמנים הטובים יותר ובזמנים הטובים פחות. הם יהיו שם במשימות התובעניות ביותר, וגם במשימות המשעממות והסיזיפיות. הם יהיו שם בלילות, הם יהיו שם בקשיים. הם יהיו שם כי הם סומכים עלינו, כי הם מבינים, כי חשוב להם. הם יהיו שם כי הם יודעים שזה חשוב לנו. הם יהיו שם בשבילנו, כי הם יודעים שאנחנו שם בשבילם. וכאשר הם יהיו שם – תכניות העבודה כבר יתבצעו… כי כמו שאמרתי, תכניות עבודה לא צריך לנהל. אנחנו מנהלים רק אנשים ואם הם לא יהיו שם בשבילנו – אנחנו לא נהיה.